«Соционика дает возможность получить необходимое, а иногда и довольно детальное представление о кандидате еще до момента его трудоустройства, на стадии подбора персонала, — комментирует генеральный директор компании USK Group Андрей Николаев. — Соционика дает представление о талантах будущего сотрудника, его профессиональных наклонностях и приоритетах в жизни, отношению к работе, начальству и т. д. Как правило, такие глубинные нюансы получается заметить не ранее чем через три месяца после его появления в коллективе. Соционика помогает сделать это уже на первом-втором собеседовании».

Сейчас компания USK Group ищет себе в команду менеджера по продажам типа Гексли. «Почему Гексли? Это люди, которые очень хорошо подстраиваются под клиентов, способны оказать поддержку, создать доверительную атмосферу в работе с клиентом, — объясняет Андрей. — Это настоящие переговорщики и дипломаты. В нашем бизнесе, когда практически весь процесс оказания услуги так или иначе связан с общением, очень важно наладить оптимальную коммуникацию с клиентом. У Гексли это хорошо получается».

Как правило, профессиональные рекрутеры редко обращаются к такой методике, другое дело — начальники на местах.

«Меня очень веселит причина, по которой меня взяли в компанию, — рассказывает менеджер по рекламе Инна Михайлова. — Собеседование у меня было самое обычное, и только потом я узнала, что меня приняли благодаря моей дате рождения. Моя начальница оказалась знатоком нумерологии, поэтому что-то там посчитала и нарисовала график моей жизни. Судя по нему, у меня с 24 до 36 лет наблюдается настоящий подъем, а значит, я смогу хорошо работать и принести успех компании».

«Мне на собеседовании предложили нарисовать несуществующее животное, — рассказывает программист Максим Князев. — Я изобразил детеныша крокодила и орла — верх птицы, низ рептилии. Дома полез в интернет узнавать, что это все значит. Оказывается, я агрессивный индивидуалист, предпочитающий конкуренцию, а не сотрудничество. Место, кстати, я не получил».

«Астрология, соционика и проективные методики, связанные с рисунками, как правило очень зависят от личности экспериментатора и дают мало достоверной информации, — комментирует генеральный директор компании „Визави консалтинг" Валерия Дворцевая. — Более того, информация, которая будет получена, сложноприменима для прогнозирования успешности работы кандидата. Не хочу сказать, что это шарлатанство, но специалистов, которые реально смогут получить информацию, адекватную задаче приема на работу, либо совсем нет, либо это специалисты с многолетним клиническим опытом».

Психологические тесты. Психологических тестов великое множество, и угадать «правильные» ответы здесь вряд ли получится.

«Тестирование — один из самых надежных способов получения информации о человеке, — считает руководитель отдела карьерного консультирования центра тестирования и развития „Гуманитарные технологии" Анна Мухина. — В нашем центре есть своя HR-лаборатория, которая занимается созданием методик, используемых, в частности, при подборе персонала. Существуют стандартные разработки, а есть целевые, строящиеся под конкретную ситуацию».

Одни исследования направлены на определение уровня интеллекта, другие выясняют мотивацию, третьи раскрывают личностные особенности соискателя. К примеру, тест Люшера предлагает кандидату расположить цвета в порядке привлекательности. Данная методика основана на том, что каждый человек воспринимает оттенки субъективно, и это о многом говорит. Такой тест помогает понять психологическое состояние соискателя и его мотивацию.

«Стандартизированные методы исследования личности, к которым относятся методы Люшера и Роршаха, достоверны, вопрос только в том, где и насколько хорошо учился экспериментатор, каков его опыт, — поясняет Валерия Дворцевая. — Эти методы на первый взгляд выглядят достаточно простыми в использовании, но на самом деле это не так. Я имею психологическое образование, более 20 лет занимаюсь диагностикой, но только после семинара Макса Люшера до конца поняла структуру его теста».

Физиогномика. Физиогномика имеет древнюю историю. Согласно этому учению по особенностям черт лица и мимике можно судить о типе личности человека и его моральных качествах. По форме подбородка, например, определяют волевые качества человека. Если подбородок массивный и имеет квадратную форму, то перед нами человек с сильной волей, прирожденный лидер. Маленький подбородок, напротив, свидетельствует о мягкости и слабохарактерности его владельца. Асимметрия в чертах лица выдают людей вспыльчивых и неуравновешенных, а правильные и симметричные лица — у рациональных и уравновешенных.

Формироваться это учение начало в глубокой древности. Однако, несмотря на то что в число апологетов физиогномики входили Аристотель, Леонардо да Винчи и Чарльз Дарвин, учение так и не приобрело статус научно обоснованного.

«Что касается поиска кандидатов по фотографиям, то это гораздо более привычный метод отбора, который используют рекрутеры, — комментирует HR-директор Kelly Services CIS Лусине Абгарян. — Актуален он в первую очередь при подборе тех, для кого внешность — важная составляющая работы. Например, телеведущих или девушек, работающих на промоакциях. Важен внешний вид и для сотрудников, работающих с клиентами, партнерами, вообще с любыми аудиториями, так как они отчасти являются лицом компании — менеджеры по работе с клиентами, пресс-секретари. Другое дело, что это не единственный, но в отдельных случаях важный, даже необходимый критерий отбора».

В настоящее время графологическая экспертиза часто используется в процессе определения профориентации и подбора персонала. Правда, надо сказать, что используется этот метод главным образом в европейских странах. Для российских работодателей это пока экзотика.

«Графологическая экспертиза хороша тем, что не очень затратна по времени, но при этом позволяет получить достоверные сведения о кандидате, — рассказывает руководитель отдела развития карьеры кадрового центра „Метрополис" Анна Назарова. — Человеку не приходится сидеть у нас часами — достаточно написать несколько предложений. К тому же в отличие от психологических тестов, которые опытные кандидаты знают наизусть, графологический анализ не позволит соискателю дать социально ожидаемый ответ. Экспертизу почерка мы делаем не на все заказы. Если работодатель запрашивает глубокую характеристику, во время собеседования мы просим кандидата написать несколько строк. Затем мы сообщаем соискателю, зачем нам понадобился текст и просим у него согласие на графологическую экспертизу. Мы сотрудничаем с двумя графологами. Один из них, биолог по образованию, дает характеристику работоспособности и стрессоустойчивости кандидата. Второй специалист помогает определить личностные особенности».

Что касается определенных элементов этих нестандартных способов подбора, то они присутствуют в более распространенных методиках. Например, анализ мимики и жестов (часть физиогномики) происходит практически на каждом собеседовании, возможно, даже на подсознательном уровне и не специально: смотрит ли кандидат в лицо собеседнику или отводит взгляд, бегают ли глаза, ерзает ли на стуле, теребит ли визитку интервьюера.

Все мы помним, как в конце 90-х годов объявления о подборе персонала пестрели фразами: «Только Дева», «Дева, Козерог». Как правило, это были объявления о работе в сфере сетевого маркетинга либо на других «недобросовестных» работах. Почему «успешные руководительницы, ищущие себе заместителя» (так обычно начинались подобные объявления) искали представителей этих знаков? Для этого стоит обратиться к описанию характеристик данных знаков Зодиака. Снова срабатывает стереотип — указанные знаки относятся к стихии «Земля», а это значит, что их представители уверенно стоят на ногах в отличие от других знаков — например, воздушных, представители которых витают в облаках. В настоящее время все это вызывает лишь улыбку.

Что касается таких методов подбора персонала, как графология и рисование, то они немного ближе к «народу», особенно последний. Рисование приобрело популярность в силу расцвета всевозможных тренингов, где просят нарисовать себя, дом, то, о чем думаете в эту минуту. Я допускаю, что этот элемент может быть использован на собеседовании. Преимущество — необычность эксперимента. В последнее время среди работодателей слышно неудовольствие: расцвет рынка консультантов по карьере и невысокие цены на их услуги привели к тому, что кандидаты все чаще стали обращаться к ним за помощью и, как результат, оказались слишком хорошо подготовлены к собеседованию.

Автор: Вера Игнаткина

Источник: rabota.mail.ru, tvoypsiholog.ru